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lavorare per obiettivi

Lavorare per obiettivi: i risultati sono sempre assicurati?

Soprattutto all’inizio dell’anno è facile che si venga convocati dai dirigenti per iniziare a lavorare per obiettivi e stilare una lista di traguardi da raggiungere.

È ormai quasi un rituale: vendere di più, diminuire l’attesa dei clienti, ridurre i costi … È pratica consueta applicare la regola del “lavorare per obiettivi”. Essa motiva e stimola l’impegno delle persone e rende misurabili risultati e azioni necessarie a raggiungerle.
Uno degli strumenti più diffusi per lavorare per obiettivi, è l’acronimo S.M.A.R.T., ossia:

specifico,

misurabile,

raggiungibile (attainable),

realistico,

tempestivo.

Ne avrete sicuramente sentito parlare e probabilmente lo avete applicato più volte pure voi. Interi corsi di management e libri si fondano sull’uso corretto di S.M.A.R.T.
Nonostante l’ampia diffusione, la “gestione per obiettivi” non è sempre efficiente, anzi! Ecco alcuni esempi famosi:

• Ricordate l’ambizioso progetto di General Motors di raggiungere il 29% della quota di mercato americano di auto, scritto persino sulle magliette aziendali? Non è mai stato raggiunto, nonostante i sostanziosi aiuti statali

• Come non ricordare la riconosciuta manipolazione finanziaria e l’evasione fiscale operata da Emron per mantenere l’obiettivo di successo a tutti i costi?

 

Perché lavorare per obiettivi usando S.M.A.R.T. spesso non funziona?

E senza scomodare le multinazionali, ci sono esempi quotidiani di obiettivi organizzativi di grande rilievo che restano sulla carta o sono rinviati o hanno effetti collaterali. Essi possono trasformarsi in buoni propositi o generiche pressioni, senza infondere la passione e il desiderio derivanti da un lavoro ben fatto! Quindi che fare?

• L’acronimo SMART funziona soltanto se lo applichiamo tutto. Un obiettivo “mart” o “smar” è destinato a fallire!

• obiettivi monetari o benefit funzionano nel breve termine, ma a lungo termine generano dipendenza e assuefazione!

• obiettivi di crescita individuale favoriscono la competizione, favorite invece il successo del gruppo;

• puntare solo su incentivi esterni a scapito di motivazioni personali è un grave errore;

• favorire creatività e voglia di sperimentare.

Gabriele Achilli

 


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